Таланты: пассив и актив
В зависимости от того, как в компании сложится стиль управления персоналом, сотрудники станут либо активом, либо пассивом. Давайте рассмотрим подробнее, что это означает в конкретных ситуациях.
в сторону жадности
Таким образом, коллектив, вместо того чтобы создавать продукт, обеспечивающий целевые экономические показатели предприятия, является объектом затрат, не создающим адекватной добавленной стоимости. Другими словами, вместо того, чтобы быть активом, превращается в пассив.
История одного предприятия.
Все началось с момента, когда генеральный директор нанял нового финансового директора, оптимизировать работу предприятия. Времена непростые, заказов стало меньше. Включился «режим экономии». Одним из первых шагов нового финансового директора стала отмена премии.
Я неоднократно вступался за свой отдел, но без результата. Более того, финансовый директор сказал прямо: «мы никого не держим. Не готовы работать в сложившихся условиях – заявление на стол. Предприятие готово расстаться практически с половиной работников, а при необходимости, когда возникнет новый заказ, наберет персонал снова.»
Я понимаю, чем продиктовано такое желание сэкономить, но эта перспектива весьма обманчива. И реакция не заставила себя ждать: сотрудники потянулись в службу кадров и около четверти специалистов мы потеряли.
К сожалению, руководство не убеждали доводы, что уходит квалифицированный персонал с немалым опытом работы в отрасли. Что на рынке труда они не задержатся. А вот в короткие сроки пополнить свои ряды такими кадрами мы не сумеем. И вот тогда мы потеряем больше.
Дошло до того, что и мне было вынесено предупреждение – не наводи панику. Концепция такого развития предприятия согласована с Учредителем, у нас приличная экономия. На этом всё временно затихло.
В один прекрасный день Генеральный сообщил, что предприятие выиграло тендер на производство серьезного по объему заказа, что в другие времена было бы, разумеется, новостью отличной. И что в срочном порядке нужно организовывать бесперебойную работу цехов, перейти на сменный режим, иначе в сроки, установленные заказчиком, просто не уложиться.
Был вынужден расстроить и генерального директора, и финансового: обеспечение такой работы невозможно, сотрудников не хватает. С теми, кто остался, заказ выполним на два месяца позже. Но компромисса по срокам быть не может. Всё, тупик. Доэкономили...
О ситуации тотчас доложили Учредителю. И вот, прихожу на работу в понедельник, узнаю, что запланировано экстренное совещание, тема которого, - вы уже догадываетесь, да? – «Причины высокой текучести кадров на предприятии и пути срочного решения проблемы».
Как говорится, без комментариев.
в сторону страха
Другая крайность – избыточная щедрость. Например, средняя зарплата на уровне 90 перцентиля. Такое возможно, если продукт имеет какие-то уникальные характеристики, которых нет у конкурентов. В этом случае предприятие получает сверхприбыль и делится ею с сотрудниками. В противном случае получается следующий сценарий. Высокая зарплата. Высокая себестоимость. Невозможность предложить рынку продукт, конкурентоспособный по цене. Т.е. финал – тот же.
В отличие от первой ситуации, коллектив является активом, но только слишком дорогим. Что значит «слишком» дорогим? Это значит, дороже, чем у конкурентов.
Зарплата – в рынке. Практически на том же уровне, что и у основных конкурентов. Баланс найден. Но попробуем посмотреть на эту картину в динамике. Тут уместно вспомнить, что в статье «Инвестирование в сотрудников: параллели, которые удивляют» мы делились наблюдениями, как на предприятиях повышают зарплату. Задавая в различных аудиториях вопрос – проводите ли вы индексацию или дифференцированное повышение зарплаты, оказывалось, что аудитория делилась ровно 50 на 50.
Возьмем вариант с индексацией, когда зарплата повышается всем одинаково. Если посмотреть на эту ситуацию глазами инвестора, то для нас абсолютно все активы будут равнозначными. Т.е. мы одинаково вложимся в голубые фишки, акции второго и третьего эшелонов. Но это значит, что за одни активы мы будем переплачивать, а за другие, наоборот, недоплачивать. Ведь наши сотрудники тоже неодинаковы, и применение единого для всех подхода будет постепенно нарушать сложившийся баланс.
Как это бывает?
Отсутствие дифференцированного подхода приводит к отрицательной селекции. Самые талантливые, инициативные, продуктивные сотрудники начинают считать, что их недооценивают. Наиболее активные, возможно, найдут себе другое направление для реализации своих способностей. Остальные будут постепенно терять мотивацию. В результате рано или поздно получится такой коллектив, который сможет поддерживать сложившееся состояние, но с таким коллективом будет сложно наращивать темпы и тем более совершить прорыв. Для этого нужны лидеры; те, кто будет формировать будущее, ставить амбициозные цели, сплачивать людей вокруг себя. Безусловно, есть бессребреники, работающие за идею, но будет ли их достаточно?
Еще одно следствие отсутствия механизмов повышения зарплаты: снижается производительность труда. Выражается в увеличении потерь и снижении интенсивности труда. Удлиняются/учащаются перекуры. Перемещение по территории – прогулочным шагом. Занятие личными делами в рабочее время. Человеку это выгодно, так как на саму работу он тратит меньшее количество часов и, вроде как зарабатывает больше в пересчете на часы. Со временем таких людей становится больше, а для творческих и креативных такая среда становится неуютной — коллектив их отторгает. Ведь деятельные сотрудники являются угрозой уютному озеру без единого ветерка.
Какой критерий подтверждает поддержание баланса (наш «портфель талантов» является активом, а не пассивом)? Темпы роста производительности труда превышают темпы роста зарплаты. Здесь не обязательно быть абсолютным чемпионом. Достаточно на один шаг опережать конкурента.
а) станут активом, т.е. будут наращивать производительность труда, которая к тому же растет быстрее, чем зарплаты;
б) станут пассивом, когда компетенции персонала не в состоянии обеспечить реализацию стратегии предприятия; или затраты на персонал будут выше, чем у конкурентов.
Уравнительный подход или отсутствие четких критериев оценки приводит к тому, что фонд оплаты труда оттягивается от наиболее ценных сотрудников на тех, кто не вносит должного вклада в общий результат. Получается, что часть бюджета на персонал используется недостаточно эффективно.
Правило #3. В зависимости от стратегии инвестирования сотрудники станут или активом, или пассивом, который съедает больше, чем приносит.
