Вложения в персонал – одна из самых больших статей бюджета компании. В машиностроении доля расходов на персонал составляет 20-25% от выручки. Это среднее значение, а в некоторых случаях этот показатель может превышать 30%.

Доля затрат на персонал в выручке некоторых высокотехнологичных предприятий

При этом по показателю производительности труда Россия находится на 36 месте в мире.

Производительность труда на 1 нанятого сотрудника, $

Т.е. вкладывая в персонал приличную часть бюджета, наша промышленность получает меньше отдачи на единицу вложений.

Среди российских компаний тоже можно увидеть большую вариативность в уровне производительности труда.

Производительность 2019 г., млн.руб./чел.

Анализируя почти 30-летнюю практику российских компаний, мы задались вопросом: что с точки зрения кадровой политики позволяет компаниям демонстрировать устойчивую динамику и добиваться хороших показателей? Почему одни подходы, технологии, инструменты в HR дают отличные результаты, а другие – нет? От чего это зависит? Существуют ли какие-то закономерности и есть ли формула успеха?

Неожиданно для самих себя мы пришли к выводу, что подходы к управлению персоналом, конкретнее – к вложениям в персонал, чем-то схожи с инвестированием в финансовые активы.

Сначала эта мысль показалась просто интересной метафорой, но, поразмыслив, оказалось, что сходств между инвестициями в финансовые активы и инвестициями в персонал не так уж и мало.

В самом деле, и в том, и в другом случае вкладываются деньги (сколько вкладывают в персонал российские компании мы видели в самом начале этой статьи), только в первом случае объектом является инвестиционный портфель, состоящий из набора финансовых активов (акции, облигации и др.), во втором – деньги вкладываются в сотрудников, формируя человеческие ресурсы предприятия, или «портфель талантов».

Лицом, принимающим решения, в первом случае выступает инвестор, во втором – акционеры или руководители предприятий.

Целевая задача тоже чем-то похожа – инвестор ожидает определенную доходность на свои вложения, а акционеры/менеджмент рассчитывают на аналогичный результат, только выражается он через показатель производительности труда, т.е. сколько продукции и прибыли создает один работник.

И там, и там есть риски. Инвестор рискует потерей денег, если его инвестиционный портфель покажет отрицательную динамику. Применительно к «портфелю талантов» риски тоже связаны с потерями. Это потеря ценных сотрудников из-за ухода, потери компетенций, потери эффективности (снижение производительности труда или увеличение затрат на персонал выше разумного уровня).

На Х Практическом HR форуме «Мотивация 2022», где участниками являлись HR-директора, руководители C&B, отделов труда и заработной платы, в аудиторию был задан вопрос: «Как вы повышаете зарплату? Всем одинаково в рамках индексации, или дифференцированно, в зависимости от оценки сотрудников?». Аудитория разделилась ровно пополам. Потом такой же такой же вопрос был адресован участникам программы Федерального кадрового резерва ОПК и, что интересно, результат оказался точно такой же – 50 на 50.

Прежде чем перейти к аналогиям, вспомним, что в инвестировании есть два подхода:

Какая параллель с управлением персоналом?

Два подхода к повышению зарплаты (индексация и дифференцированное повышение) напоминают два подхода к формированию инвестиционного портфеля. Индексация – это аналогия с вложением в индекс, дифференцированное повышение зарплаты похоже на вложения в конкретные активы.

У каждого решения свои достоинства — здесь руководители предприятий и HR-директора выбирают вариант, который лучшим образом поможет реализовать стратегию и соответствует системе ценностей конкретной компании. Выше мы описали особенности каждого решение.

Редкий инвестор вообще не обращается за экспертизой и действует исключительно по своему усмотрению. Обычно инвесторы используют разные формы экспертной поддержки – от аналитических обзоров до помощи инвестиционного консультанта. В случае с покупкой индексов экспертиза почти не нужна — можно самому за небольшое время изучить информацию и решить, в какой индекс вложиться.

А вот в случае формирования индивидуального инвестиционного портфеля без экспертизы не обойтись. Причем ценность экспертной поддержки может измеряться тем, насколько полученная доходность выше средней. Например, выше, чем динамика индекса ММВБ за то же время.

А что в HR?

Экспертиза HR в этом случае заключается в том, чтобы точнее определить, кто из сотрудников вносит бОльший вклад, и, соответственно, кому из сотрудников отдать больше денег. Другими словами, определить, кто в нашем «портфеле талантов» является «голубыми фишками», кто акциями второго эшелона, а кто — третьего. Рекомендовать оптимальную структуру «портфеля талантов», как это делает инвестиционный консультант, когда дает рекомендации по структуре портфеля финансовых вложений. Это как раз для случая, когда предприятие выбирает путь дифференцированного повышения зарплат. Ценность такой экспертизы — принести руководителю/акционеру эффективность выше, чем у конкурентов.

А в случае индексации такая глубокая экспертиза не нужна: процент повышения зарплаты рассчитывается исходя из имеющегося бюджета.

Чуть выше мы вскользь упомянули про инструменты фундаментального и технического анализа, суть которого — в оценке показателей, которые влияют на курс акций: прибыль, выручка, доля рынка и т.д. Исходя из этого, высчитывается стоимость компании и строится прогноз на будущее.

Как применить фундаментальный анализ к управлению персоналом?

С его помощью можно определить, насколько сложные работы и функции может выполнять каждый сотрудник, применив систему оценки вклада в работу подразделения. Например, какую роль выполняет сотрудник в подразделении: уникальный/идеолог/ведущий/специалист/ исполнитель. Или модель действий руководителей в управлении изменениями: администратор/проводник изменений/генератор изменений/лидер изменений (об этом мы подробнее расскажем немного позднее). Причем такие параметры оценки носят инерционный характер и если и меняются, то очень постепенно.

А в ходе технического анализа отслеживаются динамики стоимости акции, анализируются колебания и строятся модели для прогнозирования курса. В HR аналогию можно провести
с оценкой эффективности и результативности. Ведь сегодня сотрудник работает эффективно, а через месяц может произойти все, что угодно – от конфликта в коллективе до изменения обстоятельств личной жизни, и ситуация может измениться в корне. Бывает и наоборот, например, получив от руководителя грамотно проведенную обратную связь, сотрудник начинает работать с бОльшей отдачей и показывает хорошую динамику эффективности.

Инвестору важно понимать, что будет с его инвестиционным портфелем в перспективе. Конечно, все зависит от горизонта планирования. Инвестирующие вдолгую обращают внимание на прогнозы трендов, насколько компания сможет отвечать перспективным тенденциям, поддерживать свои конкурентные преимущества. В противном случае перспективы компании могут быть непредсказуемыми.

Например, «Kodak», «проспавший» цифровую революцию. И это несмотря на то, что именно инженер этой компании, Стивен Сассон, изобрел первый прототип цифровой камеры. В 1976 году фирма была монополистом на рынке фотографий США, а в 2001 продавали камеры по цене ниже себестоимости.

И здесь, инвестор может на базе прогнозов заранее планировать выход из этих акций и заместить место в портфеле на более перспективный актив.

Применительно к персоналу: момент, когда человек уходит с рынка труда в силу возраста, вполне предсказуем. Это позволяет прогнозировать выбытие персонала по объективным факторам, зная возрастную структуру коллектива. Помимо этого, есть анализ текучести, когда выбытие прогнозируется путем экстраполяции прошлых данных. А еще можно прогнозировать квалификационную структуру – ведь с уходом на заслуженный отдых опытных сотрудников вместе с ними могут уйти и их уникальные компетенции. Значит, надо заранее понимать, кому эти компетенции передавать, чтобы «портфель талантов» нашего предприятия оставался сбалансированным.

Профессиональный инвестор постоянно отслеживает стоимость портфеля: смотрит, какую доходность показывают те или иные акции; если надо, меняет структуру своих вложений. Наверняка замечали, что на деловых каналах в бегущей строке, отражающей события на фондовом рынке, есть показатели: курс акции, динамика. Зеленый цвет – акция растет, красный – падает. А еще на профессиональных ресурсах есть рекомендации, что делать с теми или иными акциями. Обычно это одна из трех рекомендаций: покупать, держать или продавать. Если провести аналогию, то и подход к сотрудникам можно так же разделить на три части, соответствующие этим трем рекомендациям.

Подробнее об этом расскажем в одной из следующих статей.