В предыдущем материале мы говорили о параллелях между инвестированием в финансовые активы и вложениями в персонал, или, другими словами, в «портфель талантов». Сегодня поговорим об очередном сходстве: двух мотивах, которые движут любым инвестором и как они перекликаются с миром HR.

Индивидуальный стиль инвестирования определяется балансом этих двух мотивов.

Если перевешивает страх, то инвестор проявляет осторожность: склонность к риску минимальная, доходность тоже будет скромной. Преобладание страха приводит к формированию консервативных инвестиционных стратегий, когда предпочтение отдается надежным, но низкодоходным активам. Вспомним Тимоти из «Саги о Форсайтах», который из чрезмерной осторожности поместил свой капитал в трехпроцентные консоли, хотя до этого ни один Форсайт не довольствоваться доходностью менее 4%. Если же страх зашкаливает и это явление становится массовым, возникает ситуация паники. А паника всегда приводит к большим рискам. Совсем недавно, в феврале-марте были те, кто покупал доллар по 100 и даже 120 рублей. Хотя, казалось бы, не так уж и давно был урок декабря 2014 года, когда на такой же волне были покупки долларов на пике по 80 рублей.

Если перевешивает жадность, инвестор готов идти на значительные риски в ожидании больших доходов. Например, ряд инвесторов, оптимистично оценивая перспективы «Газпрома», покупали акции в августе 2008 года, рассматривая падение как локальный провал курса, рассчитывая в скором времени заработать на отскоке. В плюс они вышли только в 2021 году (если считать в рублях). А были те, кто тогда же, в 2008 году, но несколькими месяцами позже, покупал акции российский голубых фишек на пике падения, когда рынок рухнул на волне маржин-коллов. Они смогли прилично заработать. О таких ситуациях говорил Уоррен Баффет: «Я расскажу вам, как разбогатеть на Уолл Стрит: будьте боязливыми, когда другие жадничают. Будьте жадными, когда другие боятся». Ведь тогда, в кризис 2008 года, доходило до курьезов, когда выраженная через курс акций капитализация некоторых компаний оказывалась меньше денежных остатков этой компании на счетах! А это – желанная ситуация для инвестора – купить недооцененные активы! Подробнее о том, что означает покупка недооцененных активов применительно к «портфелю талантов» – в этой статье.

Представим такую ситуацию: к начальнику отдела приходит ведущий инженер-конструктор и сообщает, что он нашел другую работу и кладет заявление об увольнении. Сотрудник ценный, задействован в решении большого количества важных вопросов по теме отдела. Естественное желание начальника отдела – сделать так, чтобы сотрудник остался.

Дальше срабатывает цепочка – начальник отдела эскалирует вопрос на следующий уровень, где решается, что сделать, чтобы предотвратить уход. Решение зависит от «цены вопроса» (на сколько надо повысить зарплату), ценности специалиста, выраженной через оценку последствий его ухода для решения производственных задач. Конечно же, еще имеет значение административный вес руководителя, который заинтересован в решении данного вопроса.

Если возобладает страх – сотрудник получает желаемую прибавку к зарплате. Но это не гарантирует от повторений таких ситуаций и в пределе может превратить коллектив в скопище шантажистов. А если возьмет верх жадность? Причем жадность в данном контексте – это не проявление скупости как личного качества. Это вполне рациональное предвидение последствий – что будет, если создать такой прецедент, не возникнет ли «эффекта домино», насколько будут нарушены пропорции зарплаты и т.д. Если эти соображения выйдут на первый план, то с уходом сотрудника придется смириться и искать пути компенсации потерянных компетенций. В том числе путем поиска нового сотрудника. Какие могут быть варианты в этом случае, замечательно описано в статье «Компромисс ответственности: подбор сотрудников на условиях, выгодных всем». В общем, получается довольно непростой сюжет. И это только один такой случай. А если их будет много?

А вот на это – будет ли таких случаев много или нет - влияют те подходы, которые применяет предприятие в управлении «портфелем талантов». И это тоже складывается под воздействием страха и жадности, которые определяют, сколько денег мы будем вкладывать в персонал и, самое главное, как именно мы будем это делать.